2023年4月からは中小企業を含むすべての企業において、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％となる。対応しないと法的に罰せられる可能性もあるため、各社は長時間の時間外労働を減らすために業務効率化などの対策が必要となる。
中小企業の月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は、これまで25%と定められていた。しかし、2023年4月以降は大企業の水準と同様に50%へ引き上げとなり、中小企業のコスト負担は増加する。
（2023年4月以降の注意点）
割増賃金率の引き上げが施行された後の注意点としては、主に次の3点が挙げられる。
・深夜労働と休日労働の取扱いの確認。
・割増賃金の代わりに代替休暇を付与することも可能。
・必要に応じて就業規則を変更する。
2023年4月以降は月60時間を超えた残業について、中小企業においても50%の割増賃金率が適用される。この50%という数値はあくまでも「残業時間」にかかるものであり、深夜労働に加算される「深夜割増賃金率」とは異なるという点に注意したい。
22:00～翌5:00の「深夜」に従業員が業務に当たる場合、60時間を超える残業時間に加算される50%の割増賃金率に加えて深夜割増賃金率25％がさらに加算されるため、基準となる賃金に75%を上乗せして支払う必要がある。
更に、月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働は含まれない。但し、法定休日以外の休日は算定対象となる点も注意が必要である。
（割増賃金支払いに代えて、代替休暇を付与する）
法定時間外労働が月60時間を超過した場合、従業員の健康確保の観点から、割増賃金の支払いの代わりに代替休暇を付与することもできる。
休暇に代替できるのは割増賃金率が25%を超える部分に相当する労働時間だが、代替休暇を付与するには労使協定を結ばなくてはいけないため、会社によっては事前に組合と協議する場を設ける必要がある。
代替休暇の付与は60時間超の時間外労働をした月の末日の翌日から2か月以内に付与しなければならない。
労使協定では、下記の4つの項目を定める必要がある。
1.代替休暇の時間数の具体的な算定方法
2.代替休暇の単位
3.代替休暇を与えることができる期間
4.代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日
（就業規則の変更が必要となる）
割増賃金率の引き上げに合わせて、就業規則を適切な内容に変更する必要もある。これまで60時間を超える時間外労働の割増賃金率について「25%」と表記していた部分を、「50%」に書き換えなければならない。
また、代替休暇を制度に組み込む場合は、代替休暇を付与する条件についても記載が必要となるため、注意が必要だ。休暇取得が賃金計算期間後の場合は、一度割増賃金を支払う必要もある。
今回の割増賃金率引き上げに関して、多くの中小企業は人件費の負担を強いられることになるだろう。この負担を少しでも軽減するために、対応方法を検討することが必要である。
（そのためには「助成金」を活用して対策を取ることも必要である）
「業務改善助成金」とは、生産性を高めるための設備投資を実施し、事業場内の最低賃金を一定額引き上げたときに、設備投資に要した費用の一部が助成される制度だ。30円コースから90円コースまでの4つのコースが用意されており、賃金の引き上げ額が高く、引き上げ人数が多いほど助成金も高くなる。
割増賃金率の引き上げ施行までもう時間はない。人件費が多い業種・企業において、法定割増賃金率の引き上げに伴う人件費の上昇は、経営を左右する大きな問題である。
最近の物価上昇で中小企業も人材確保のため、賃金引上げも求められている。売上が伸びないなか、人件費アップは経営に大きな打撃を与える。ゆえに時間外労働削減のための業務改善が今まで以上に求められる。
