（最高裁の方向性）
定年後の再雇用について、仕事の内容が定年前と同じなのに基本給を半額以下にされたことが不当かどうか争われた裁判で、最高裁判所は「不合理かどうかは基本給の性質や支給の目的などを踏まえて検討すべきだ」とする考え方を示した。
正規雇用と非正規雇用の賃金をめぐり最高裁が基本給の格差について判断を示したのは初めてである。
（事案概要）
名古屋市に本社がある「名古屋自動車学校」の社員だった男性2人は、定年後に嘱託職員として再雇用されたあとも同じ内容の仕事をしていたのに、正社員の時と比べて基本給が半額以下に減らされたのは不当だとして、定年前との差額の支払いなどを求めた。
（一審・二審の判決）
1審と2審は、仕事の内容が変わらないのに基本給が退職時の60％を下回るのは違法だとして600万円余りの支払いを会社側に命じた。この判決を不服として、双方が上告していた。
20日の判決で、最高裁判所第1小法廷の山口厚裁判長は「労働条件の違いが不合理かどうかは基本給の性質や支給の目的を踏まえて検討すべきだ」と判断の枠組みを示しました。
そのうえで今回のケースでは、再雇用の場合、役職に就くことも想定されていないことなどから「正社員の基本給とは異なる性質や支給の目的があるとみるべきだ」と指摘した。
そして、こうした性質などの違いについて2審は十分に検討していないとして、名古屋高等裁判所で審理をやり直すよう命じた。
正規雇用と非正規雇用の賃金格差をめぐっては、これまでに賞与や手当に関する最高裁の判断はありますが、基本給について判断が示されたのは初めてです。
（原告側の感想）
判決について原告の青山治彦氏（70）は「再度、高等裁判所で検討してもらったほうが私たちに有利な方向にいくのではないかと思う。企業によって賃金体系や内容も違うので、中小企業で働く人たちが賃金格差の裁判を争う際の参考になればと思う」と述べた。
（原告弁護士の感想）
原告側の中谷雄二弁護士は「この裁判は1審から多くの企業に影響を与えた。『正社員の60％で許される』という悪い使われ方もした。『基本給の性質や目的を明確にしなさい』と最高裁が示したことで、ほかの企業や労働者にとっても目安になると思う」と言っている。
（水町勇一郎教授の意見）
労働法に詳しい東京大学社会科学研究所の水町勇一郎教授は「1・2審の判決をもとに、正社員と再雇用の基本給の差は6割ぐらいにしておけば不合理ではないという考えがひとり歩きしていた面がある。最高裁は基本給の性質や目的と個別の事情を照らしながらきちんと制度設計すべきだというメッセージを出した」と指摘する。
「少子化で人手不足になり高齢者の役割が重要になる中、企業によっては定年を延ばして正社員と同じような待遇にそろえる動きも見られる。これまで再雇用はするけど、賃金を大きく下げるというところも多かった。判決が示した方向性は高齢者雇用の観点からも重要だ」と述べる。
（コメント）
再雇用者の基本給水準は金額の過多でなく、賃金体系での当該基本給の性質、支給目的によって左右されるという判断。従って再雇用後基本給の水準は年金制度による補完金額等よる賃金総額で左右されるものでもないことになる。
故に、企業側には正社員と非正規再雇用者の賃金の違いを賃金体系で説明できるようにする必要がある。
しかし再雇用者賃金水準の差が正社員の半分以下にダウンさせても、性質、目的に違いがあれば、経営の裁量内と判断できるのか？非合理な格差をどこまで認めるのか？疑問が残る。
日本の賃金体系は経済成長期以降、年功給から職能給に移行している。欧米の職務給制は日本では確立していない。基本給が人に付随する賃金体系の企業は、長期勤務、役職を予定していないとの理由だけで従来賃金を半分以下にダウンさせることが許されるだろうか？
職能給だけで作られた賃金体系ならば、半分以下のダウンも可能だろう。ほとんどの企業は職務給、年功給、業績給などの複合的な生活保障給の性質を持つ制度設計となっている。
生活保障給の性質を持つ高齢者の賃金に対して、最高裁は具体的な方向性を示さない。最高裁判決は同一労働同一賃金の流れに逆らう個別特殊性を重視した保守的考え方と言わざるを得ない。
労契法は不合理な格差を禁止する。そこでは合理性まで求めないと言う。しかし基本給は生活保障給の側面もある。生存権の視点からも大幅減額理由の合理性も求められるべきである。
基本給の性質、目的を明確に説明できない企業も多いだろう。その時、それを裁判所は経営の裁量と判断するのだろうかか？そのような使用者の裁量範囲を無制限に認めるべきではないだろう。
下記は最高裁判決文の全文である。
092208_hanrei.pdf (courts.go.jp)
