何が変わったのか？中小企業経営者が今すぐ押さえるべきポイント
厚生労働省は2026年8月19日、時間外・休日労働に関する労働基準監督署の指導運用を、同年9月1日から見直すと発表しました。
これまでは、特別条項付き36協定を締結し、法律上は月100時間未満まで残業が可能な企業に対しても、労基署は「月45時間を超えている」という事実のみを理由に、一律で「45時間以内への削減」を求める指導（指導票の交付）を行ってきました。今回、この形式的な一律指導が廃止されます。
ここが重要ですが、法律上の上限規制そのものは一切変わりません。 36協定の上限（原則月45時間・年360時間）、特別条項の上限（年720時間以内、単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内、月45時間超は年6回まで）は従来どおりです。今後、労基署は時間数だけでなく、36協定に定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に機能しているかを重点的に確認する方針に転換します。
経営者が誤解してはいけない点
「45時間ルールがなくなった＝残業させ放題になった」という受け止め方は誤りです。変わったのは労基署の“見方”であり、企業の管理責任が軽くなったわけではありません。むしろ、これまで「45時間」という数字だけを気にしていた企業ほど、健康確保措置の中身を問われる場面が増える可能性があります。
対応策：中小企業が今すぐ確認すべきポイント
① 36協定・特別条項の内容を再点検する 「臨時的な特別の事情」が具体的に記載されているか、単なる恒常的な人手不足を理由にしていないかを確認しましょう。上限時間・回数（年6回まで）の管理も改めて徹底が必要です。
② 健康確保措置を「形だけ」にしない
- 月80時間超の残業者への医師の面接指導を確実に実施
- 勤務間インターバル制度の導入・運用
- 深夜業の回数制限
- 相談窓口の設置、産業医による保健指導の強化
これらは特別条項発動時の必須事項であり、実施記録を残すことが今後より重要になります。
③ 労働時間の客観的把握とアラート体制の強化 一律指導がなくなる分、企業自身による自主管理の比重が増します。タイムカードやPCログでの客観的な時間把握、累積残業時間を本人・上司に通知するアラート設定、隠れ残業の防止に向けた労務監査の強化が求められます。
④ 就業規則・36協定の届出状況を確認 適法な手続きを経ていることが、柔軟な運用を受けられる前提条件です。届出漏れや記載不備がないか、この機会に見直しましょう。
まとめ
今回の見直しは、繁忙期などやむを得ない残業増に対する行政指導のリスクを下げる一方、企業自身に「実効性のある健康管理」を強く求めるものです。数字管理から一歩進み、36協定の内容と健康確保措置の運用実態を点検することが、これからの労務管理の要になります。
